VOS DROITS :

Le contrat de travail


Le contrat à durée indéterminée


Définition

C'est le contrat d'embauche “ classique ”.
Le salarié travaille dans l'entreprise jusqu'à sa retraite, sa démission ou son licenciement.

Contenu

Pas d'écrit obligatoire. En cas d'absence d'écrit, c'est la fiche de paye, le code du travail, la convention collective, les accords ou usages d’entreprise qui fixent les conditions du contrat.
S’il y a un contrat écrit, il prévoit toutes les dispositions sur lesquelles les parties se sont mises d’accord. Mais celles-ci ne peuvent être ni illégales, ni inférieures aux garanties collectives.
Visite médicale obligatoire à l’embauche.

La période d'essai

Elle est prévue par le Code du travail et fixée à 2 mois maximum pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Elle est renouvelable une fois.
Rupture pendant la période d'essai : libre pour chacune des parties, avec un délai de prévenance selon la durée de celle-ci.
Attention : pour Pôle Emploi, la rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai est assimilée à une démission. (voir chapitre Pôle Emploi)
Durée maximale d'essai prévue par le Code du travail seulement pour : Apprentis, 2 mois - Assistantes maternelles et V.R.P. : 3 mois.
Contrats forcément écrits : C.D.D, intérim, temps partiel, apprentissage, groupement d’employeurs, contrats uniques d’insertion...


Le contrat à durée déterminée


Définition

Contrat qui se déroule sur une durée précise.
Il est forcément écrit et contient des clauses obligatoires (consulter FORCE OUVRIERE).
Il doit être remis au salarié dans les 2 jours qui suivent l’embauche.
Il n’est possible que dans certains cas :
- Remplacement d’un salarié absent
- Accroissement temporaire d'activité
- Emploi saisonnier (ex : hôtellerie) : une liste définie de secteurs d'activité existe (consulter FORCE OUVRIERE).
- Mesures dites “ pour l'emploi ou la formation professionnelle ” (CUI : contrat unique d’insertion).

Durée du contrat

18 mois maximum 9 mois ou 24 mois dans certains cas (consulter FORCE OUVRIERE).
CDD à terme précis : la date de fin de contrat est mentionnée par écrit et ne peut être dépassée.
CDD sans terme précis : Il ne comporte qu’une durée minimale qui peut être dépassée. Possible en cas d’emploi saisonnier, ou d’un remplacement d’un salarié malade. Pas de durée maximale. C'est au salarié de saisir le Conseil de Prud'hommes pour juger d'une durée abusive.

Rupture du contrat avant terme

Impossible en principe sauf :
- Faute grave du salarié
- Accord des parties
- Force majeure
- Embauche en CDI dans une autre entreprise (nécessité d’un préavis calculé comme la période d’essai, sans être supérieur à 15 jours)
Démission, rupture hors de ces cas : des dommages et intérêts peuvent être dus à l’autre partie.

Renouvellement

Peut être renouvelé une fois pour le même motif à condition que les deux CDD n'excèdent pas 18 mois.

Période d'essai

1 jour par semaine de contrat (ex : 6 jours pour un contrat de 6 semaines)
Ne peut dépasser : deux semaines si inférieur à 6 mois, un mois si supérieur à 6 mois.

Indemnité de fin de contrat

10 % de la rémunération brute versée pendant le CDD (y compris heures supplémentaires, indemnités et primes, 13ème mois..)
Due seulement : pour les CDD conclus pour un remplacement ou un accroissement temporaire d'activité.
Si le CDD se poursuit par un CDI dans l'entreprise : (ou si le salarié refuse un CDI dans l'entreprise) elle n'est pas due.
Rupture pour faute grave, force majeure ou à l'initiative du salarié : pas d'indemnité.

Droits du salarié en CDD

Ils sont les mêmes que ceux des autres salariés de l'entreprise (convention collective, salaire, congés, maladie ...)

Requalification du CDD en CDI

il existe une procédure prud’homale accélérée (jugement sous un mois).
La requalification en CDI est de droit si la législation sur les CDD n’est pas respectée : pas de contrat écrit, absence de mention obligatoire, continuation du CDD après la date de fin, pas de durée minimale pour les CDD à terme imprécis, abus de CDD…
Si le salarié a gain de cause, il obtient aussi un mois de salaire de dommages et intérêts.


Le contrat à temps partiel


Définition

Tout salarié effectuant moins que la durée légale du travail (moins de 35 h par semaine ou de 152 h par mois).
Un écrit est obligatoire avec certaines clauses (consulter FORCE OUVRIERE), notamment la répartition des heures entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Mise en place : à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié (l’employeur peut le refuser).
Passage du temps complet au temps partiel : priorité aux salariés de l’entreprise sur un emploi équivalent
Passage du temps partiel au temps complet : même type de priorité.

Heures complémentaires

Heures effectuées en sus du temps partiel : ne peuvent être supérieures à 1/10 de la durée de travail fixée dans le contrat (peuvent être portées à 33 % par le contrat de travail ou la Convention).
Un avenant à durée déterminée qui augmente l’horaire d’un salarié à temps partiel est assimilé par la justice à des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont payées :
- au taux normal jusqu’à 1/10 de la durée hebdomadaire
- avec une majoration de 25 % au-delà
Elles ne peuvent porter l’horaire hebdomadaire du travail à 35 h ou au-delà.
Elles peuvent être refusées par les salariés au delà des limites légales.

Les droits du salarié à temps partiel

Identiques à ceux des salariés à temps complet pour : les congés payés, l’essai, l’ancienneté, l’électorat et l’éligibilité.
Proportionnels à la durée du travail pour : la rémunération, l’indemnité de licenciement.
Modification des horaires : 7 jours de délai de prévenance.
L’horaire contractuel doit être réévalué si pendant 12 semaines consécutives ou non à l’intérieur d’une période de 15 semaines l’horaire moyen a dépassé de 2 h celui prévu au contrat.


Modification du contrat de travail


Modification substantielle

Possible pour motif économique. Exemples : changement de lieu de travail allongeant le trajet déclassement - perte de responsabilité - diminution de salaire ou perte d'avantages matériels.
Lettre recommandée individuelle de l'employeur à chaque salarié.
Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus.
L'absence de réponse du salarié vaut acceptation.
En cas de refus : si l'employeur décide de la rupture du contrat, il doit engager une procédure de licenciement économique.

Modification non essentielle

Elle s'impose au salarié.
Son refus ne s'analyse pas en démission mais peut conduire à un licenciement (pour faute).


Le licenciement


Il existe 4 types de licenciement : économique, pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave, pour faute lourde.
Seul le licenciement individuel est traité ici.

La procédure

Assistance du salarié pendant l’entretien préalable
Le salarié menacé de licenciement peut se faire assister lors de l’entretien :
- par un salarié de l’entreprise s’il y a des représentants du personnel
- par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise s’il n’y a pas de représentant du personnel.
L’Union Départementale FORCE OUVRIERE peut vous indiquer des militants FORCE OUVRIERE qui sont désignés sur la liste départementale des conseillers du salarié.

droits licenciement

Les droits en cas de licenciement

Indemnité de licenciement et préavis : montant et durée

droits licenciement

En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, l’indemnité légale de licenciement est doublée.
Des conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement supérieures ou des durées de préavis plus favorables. Dans ce cas, ce sont elles qui devront s’appliquer au salarié.
Vos droits selon le type de licenciement

droits licenciement

Le préavis

Dispense de préavis : décidée par l'employeur mais les salaires sont versés.
Vous restez salarié de l'entreprise que vous soyez dispensé ou non de préavis.
Date de rupture du contrat : le dernier jour du préavis.
Heures pour recherche d'emploi pendant le préavis : ne sont pas de droit. Peuvent être prévues par la convention collective.

Les suites du licenciement

Le reçu pour solde de tout compte (pas obligatoire) : le salarié n’est pas tenu de le signer pour percevoir les sommes dues. Il a 6 mois pour contester le reçu. Passé ce délai, il ne peut plus le contredire. La formule « sous réserve de tous mes droits passés, présents et futurs » permet de contester au-delà des 6 mois.
Le certificat de travail : il porte la date de début et de fin de contrat, la nature de l’emploi ou des emplois occupés, le droit individuel à la formation, pas le motif de licenciement.
L’attestation obligatoire pour Pôle Emploi : tous les licenciements ouvrent droit aux allocations chômage, quel que soit le motif
Licenciement économique : priorité de réembauche pendant un an si le salarié la fait valoir dans les 12 mois qui suivent la rupture.
Le licenciement individuel est souvent source de litige. C’est le Conseil de Prud’hommes qui tranche. Un adhérent FO peut être assisté par le syndicat devant la justice.
Exemples de demandes pouvant être déposées après un licenciement :
- Non-respect de la procédure : 1 mois de salaire
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse (plus de 2 ans d’ancienneté et plus de 10 salariés) : 6 mois de salaire minimum, sinon dommages et intérêts pour rupture abusive
- Indemnité de licenciement ou de préavis
- Heures supplémentaires, congés payés, rappels de salaires,…


La rupture conventionelle


Définition

Rupture du Contrat à Durée Indéterminée, d’un commun accord entre l’employeur et l’employé après homologation de l’inspection du travail.

Procédure

L’employeur ou le salarié demande à engager une procédure de rupture conventionnelle.
Si l’autre partie refuse, le contrat continue.
Une demande de rupture conventionnelle par le salarié ne peut pas être considérée comme une démission.
Un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister comme pour l’entretien préalable au licenciement (membre du personnel ou conseiller du salarié si pas de représentant du personnel).
Rétractation : de droit dans un délai de 15 jours, pour les 2 parties, à compter du lendemain du jour de la signature. Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Passé ces 15 jours, la convention de rupture conventionnelle est envoyée à l’Inspection du Travail qui dispose de 15 jours ouvrables pour décider de l’homologation. Le silence gardé pendant ce délai vaut acceptation.

Contenu de l’accord

- Les conditions de la rupture.
- Le montant de l’indemnité qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
NB : il n’y a pas de condition d’ancienneté. Si moins de 1 an, c’est au prorata du nombre de mois de présence. Calcul de l’indemnité dans ce cas : 1/5 de mois de salaire brut x nombre de mois de présence / 12

Les suites

Le Préavis n’est ni obligatoire, ni dû. La rupture du contrat de travail peut se faire dès le lendemain de l’homologation par l’Inspection du Travail, jamais avant. La convention de rupture peut prévoir un préavis.
La rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage pour le salarié.
L’employeur doit fournir au salarié, les mêmes documents que pour un licenciement.


La démission


Définition

Il y a démission lorsque le salarié prend la décision de rompre le contrat à durée indéterminée, mettant fin à son engagement.
Il est préférable de la donner par lettre recommandée avec accusé de réception pour éviter tout litige.
Un abandon de poste, un retour tardif de congé, une absence n'est pas une démission. C'est donc à l'employeur d'en chercher les motifs, et d'en tirer les conséquences (licenciement pour faute par exemple).
Ne donnez pas votre démission sous la pression, la colère ou l'émotion. Il sera très difficile ensuite de la faire reconnaître comme un licenciement donnant droit à indemnités par le conseil de prud’homme. Une démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage. Un licenciement, même pour faute grave, si !

Les suites de la démission

Préavis de démission
Aucune durée n'est prévue par le Code du Travail sauf : pour les V.R.P. (1 mois la première année, 2 mois la deuxième, 3 mois au-delà) et les journalistes (1 mois).
De nombreuses conventions collectives en prévoient une. Sinon, se reporter aux usages ou au contrat de travail.
Heures de recherche d'emploi pendant le préavis : rien de prévu. Se reporter à la convention collective, aux usages ou au contrat.
Dispense de préavis : elle n’est pas de droit. Elle doit être accordée par l’employeur (ou un préavis plus court), sans faire subir de préjudice financier au salarié. Sinon, le salarié doit effectuer toute la durée de son préavis.
Date de la rupture du contrat : Dernier jour du préavis, que le salarié en soit dispensé ou non.

Indemnités dues par l'employeur

Indemnités de congés payés pour les congés non pris. Déblocage anticipé de la participation. Primes et gratifications proportionnelles au temps effectué.

Pièces à délivrer

Certificat de travail. Attestation Pôle Emploi. Reçu pour solde de tout compte (facultatif).



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Les généralités - Durées maximales, repos, amplitudes - Les jours fériés - Heures supplémentaires - Modulation du temps de travail

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Durée des congés - Droits liés aux congés - Congé Parental d’éducation - Autres congés parentaux

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